Bir takımın üyeleri arasında geri bildirim mekanizması “olmazsa olmaz” denilecek kadar önemli bir yere sahip. Birçok çalışan performans beklentilerini karşılayıp karşılamadıklarını ve belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşamadıklarını yapıcı geri bildirimler sayesinde takip ederken, olumlu geri bildirimler çalışan motivasyonunda büyük rol oynuyor. Ancak geri bildirim almak ve vermek rahatlıkla stresli, hatta korkutucu bir sürece dönüşebilir. Öyle ki bir Gallup anketine göre, çalışanların sadece %26'sı geri bildirimin mesleki performanslarını artırdığını hissediyor.
İnsanlar hayatta kalma gereksinimleri sebebiyle sosyal canlılar olarak evrimleşmiştir. Başlarda sosyal gruplar oluşturmak dış dünyadaki tehlikelerden korunmayı, avlanmayı ve yiyecek toplamayı kolaylaştırmış ve kaynaklara erişim sağlamıştır. Bu ilkel sosyal dinamik, tarih boyunca gelişerek bugünkü kompleks haline evrilmiştir. Günümüzde sosyal bir gruba dahil olmamak hayati bir tehlike taşımasa da sosyal olarak kabul görmek, kimlik algımızı ve psikolojik sağlığımızı şekillendiren temel bir unsurdur. Bu sebeple, olumsuz geri bildirim beynimizde kolayca tehlike çanları çalmasına sebep olabilmektedir. Geri bildirim almayı zor kılan temel sebep de budur.
Peki geri bildirim toplantılarımıza sadece yakın geçmişte yaşanan olumsuz olayların konuşulmayacağını, geçmişten çok geleceğe dair önerilerden bahsedileceğini ve kişisel eleştiriler yerine tarafsız tavsiyeler ile karşılaşacağımızı bilerek girseydik her şey daha kolay olmaz mıydı? Kurumsal eğitimci ve koç Marshall Goldsmith “feedforward (ileri bildirim)” tekniği ile tam olarak bunu hedefliyor.
Feedforward Tekniği Nedir?
Feedforward tekniği, geri bildirim uygulamasının tersine çevrilmiş bir versiyonu olarak tanımlanabilir. Feedforward, geri bildirimden farklı olarak geçmiş olayların üzerinde durmak yerine, geleceğe yönelik çözüm önerilerine odaklanmayı teşvik ediyor. Örneğin, feed-forward tekniğinin kullanıldığı bir toplantıda, taraflar önceki çeyrek boyunca performansın nasıl ve neden düştüğüne odaklanmak yerine, gelecek çeyrekte performansı nasıl iyileştireceklerine odaklanırlar.
Feedforward tekniğin temelini oluşturan şey, takım üyelerinin rekabet yerine işbirliği içerisinde olması ve kişilerarası duygusal çekişmeler yerine bireylerin ve takımın ortak faydasının önceliklendirilmesidir. Bu sayede yalnızca takım içi işbirliğini artırmakla kalmayıp, takım üyelerini gelişim odaklı bir bakış açısı benimsemeye ve bireysel gelişimlerinin yanı sıra takımca daha büyük bir hedefe odaklanmaya teşvik eder.
Geri bildirim yerine ileri bildirim alıp verebilmek, öncelikle takım içerisindeki bireylerin birbirlerine güvenebilmesinden geçer. Bu güven, kişilerin kendi duygu ve çıkarlarını tatmin etmeyi değil, toplu ve ortak bir iyilik hali hedefleyebilmesini sağlar. Bu zihniyete sahip bireylerden oluşan bir takımda psikolojik güven ortamı oluşur ve zor konuşmalar yapmak kolaylaşır.
Feedback Yerine Feedforward Veren Kişi Nelere Dikkat Etmeli?
- Geçmişte yaşanan olaylara ve olayın detaylarına değil, olayın sonucuna ve bu sonucu değiştirecek geleceğe yönelik aksiyonları odaklanmalıdır.
- Kişisel eleştirilerden kaçınmalı ve çözüm odaklı objektif tavsiyelerde bulunmalıdır.
- Takım çalışmasını benimsemelidir. Çözüm önerilerinde kendi rolünü de değerlendirerek “dikte eden” değil “destek veren” olmayı hedeflemelidir.
- Motivasyonu haklı çıkmak değil, sorun çözmek olmalıdır.
- İleri bildirim alan kişinin gelişimini ve takımı hedefe ulaştırmayı önceliklendirmelidir.
Feed-Forward Bir Organizasyona Nasıl Katkı Sağlayabilir?
- Takım içi güven ortamı oluşmasına katkıda bulunarak, takım üyelerinin dürüst ve açık şekilde iletişim kurabilmesine olanak sağlar.
- Gelişim odaklı zihniyeti teşvik ederek, herkes için büyüme ve gelişme olanaklarını artırır.
- Rekabet yerine iş birliği üzerine kurulu bir takım dinamiğini teşvik eder.
- Olumsuz konular üzerine konuşmayı kolaylaştırır ve bu sayede stresin azalmasına yardımcı olur.
- 1-1 toplantılara olan bakış açısını daha olumlu hale getirir.
Feedforward Tekniğini Denemek için Küçük Bir Egzersiz
Bu egzersizi yöneticinizle, takım arkadaşınızla, partnerinizle veya tercih ettiğiniz herhangi bir kişiyle deneyebilirsiniz.
1. Hedefinizi Tanımlayın
Bu ileri bildirim sürecinden ne elde etmek istediğinizi, hangi hedefinize dair ileri bildirim almak istediğinizi kararlaştırın. Bu hedef sabahları daha erken kalmak kadar basit bir gelişim hedefi olabilir.
2. Tavsiye İsteyin
İleri bildirim partnerinizden hedefinize yönelik bir çözüm önerisi talep edin. Burada önemli olan, geçmişe dair hiçbir referans olmadan yalnızca ileriye dönük, yapıcı bir tavsiyede bulunmak.
3. Aktif Olarak Dinleyin
Aldığınız tavsiyeyi duymakla kalmayın, aktif bir şekilde dinleyin ve anlamaya çalışın. Tavsiyeyi ve bu tavsiyeden yola çıkarak aklınıza gelenleri not alın. Tavsiyeyi veren kişiye pozitif bir geri dönüşte bulunun.
4. Teşekkür Edin
Teşekkür edin ve aldığınız ileri bildirimi derinlemesine değerlendirin.
5. Rolleri Değişin
Egzersizin ikinci kısmında rolleri değişin ve bu sefer partneriniz hedef belirlerken, siz tavsiyede bulunun.
Heltia ile çalışanlarınızın iyi oluşunu gözeten bir adım atabilir, insan odaklı kurum kültürünü besleyebilirsiniz. Heltia, yeni nesil dijitalleştirilmiş bir önleyici sağlık platformudur. Şirketlere; mental sağlık, beslenme ve fiziksel sağlık alanlarında kapsayıcı ve global en iyi örnekler baz alınarak tasarlanmış bir hizmet sunar. Daha detaylı bilgi almak ve demo sürecine başlamak için Heltia uygulamasını indirebilir veya bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Bu yazının konusu ilginizi çektiyse "İş Hayatında Kapı Yok Politikası: Transparan Kurum Kültürü" ve "İşyeri ve Uykusuzluk: Çalışanların Uyku Kalitesi Nasıl Artırılır?" konulu gönderilerimize de göz atabilirsiniz.